srijeda, 01.veljače 2012
Pročitajte zbog čega je u Hajduku nemoguće provesti brzu čistku
Iako mnogi očekuju momentalnu čistku u Hajduku, proces otkazivanja ugovora u radu nije niti malo lagan. Treba provoditi Zakonom o radu propisane (re)forme, kao i poštivati mnoge procedure da bi se izbjegli budući sudski sporovi sa prekobrojnim zaposlenicima.
Za portal nashajduk.org odvjetnik Damir Gruić piše seriju kolumni o Zakonu o radu i njegovoj primjeni u praksi. Za početak je pojasnio teoretske okvire radnih odnosa, sistematizacija i otkaza.
Prenosimo u cijelost tekst s portala nashajduk.org.
Uvod
Radni odnos se temelji na ugovoru o radu koji su zaključili poslodavac i radnik jer poslodavac ima potrebu za radom radnika, a radnik za ostvarivanjem plaće koja mu se isplaćuje za obavljeni rad. Međutim, s vremenom znaju nastupiti (nove) okolnosti koje po svojoj prirodi onemogućuju poslodavca da radniku osigura daljnji rad na radnom mjestu predviđenom ugovorom o radu.
U nastavku ovog teksta bavit ćemo se poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu, kao jednim od tri propisana oblika redovitog otkazivanja ugovora o radu (vidi članak 107. Zakona o radu, N.N.149/09, 61/11). Razmotrit ćemo pojedinačne slučajeve u kojima se radniku može dati poslovno uvjetovan otkaz.
Opravdani razlozi za otkazivanje ugovora o radu radniku u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza postoje u slučaju kada prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga.
Gospodarski razlozi
Pod gospodarskim razlozima obično se podrazumijevaju neke okolnosti koje nisu uzrokovane samim aktivnostima poslodavca. To su primjerice pojedine poteškoće u poslovanju tvrtke u smislu smanjenja opsega posla, ostvarivanje financijskih gubitaka prilikom obavljanja određene djelatnosti ili poslova, gubitak dijela tržišta, negativno poslovanje (tvrtka posluje s gubitkom), pa čak i sama kriza i recesija. Gore navedeno ima za posljedicu da više nije moguće zadržati punu zaposlenost te nastaje potreba za smanjenjem broja radnika.
Može se reći da gospodarski razlozi predstavljaju okolnosti koje su nastale neovisno o poslovnim potezima poslodavca, ali koje zbog svog negativnog učinka utječu na daljnje poslove poslodavca koji je radi opstanka na tržištu prisiljen reagirati smanjenjem broja zaposlenih.
U takvim slučajevima, sud prilikom ocjene dopuštenosti otkaza Ugovora o radu utvrđuje gospodarsku situaciju poslodavca i potrebu za radom radnika u vrijeme donošenja odluke i šest mjeseci nakon toga.
Naime, poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao ugovor o radu radniku, ne smije šest mjeseci nakon toga na istim poslovima zaposliti drugog radnika.
Ako unutar roka od šest mjeseci nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao ugovor o radu iz poslovno uvjetovanih razloga.
U protivnom, poslodavac čini prekršaj za koji je zapriječena novčana kazna u iznosu od 31.000,00 kn do 60.000,00 kn.
Slijedom gore navedenog, sama činjenica da je poslodavac nakon što je nekom radniku izjavio poslovno uvjetovan otkaz na istim poslovima u roku od šest mjeseci zaposlio drugog radnika, a što je protivno izričitoj zakonskoj odredbi, ne čini otkaz sama po sebi ništavim, već poslodavac tada odgovara samo za prekršaj.
Tehnički razlozi
Što se tiče tehničkih razloga, obično se pod tim podrazumijevaju neki zahvati poslodavca u smislu promjena u tehnologiji i načinu rada, odnosno uvođenje nove tehnologije i modernizacije odnosno veće informatizacije i automatizacije poslovanja uslijed čega dolazi do viška radnih mjesta.
Za razliku od gospodarskih razloga koji su direktno uvjetovani vanjskim okolnostima, možemo reći da tehnički razlozi otkaza Ugovora o radu nastaju kao posljedica aktivnosti samog poslodavca koje su usmjerene prema unapređenju dotadašnjeg načina poslovanja.
Pri tome se može dogoditi da poslodavac zadrži radnike koji imaju potrebnu kvalifikaciju i kvalitetu rada te sposobnost obavljanja kako više operacija tako i složenijih operacija, a zbog čega poslodavcu nisu potrebni radnici koji obavljaju samo jednu operaciju.
Isto tako poslodavac se zbog uvođenja nove i modernije tehnologije može odlučiti i za zadržavanje visoko obrazovanog kadra te otpustiti radnike koji svojom stručnom spremom i znanjima više ne odgovaraju novim poslovnim zahtjevima.
Organizacijski razlozi
Organizacijski razlozi podrazumijevaju promjenu organizacije poslovanja.
Važno je naglasiti da poslodavac ne mora nužno negativno poslovati da bi mogao radniku otkazati poslovno uvjetovanim otkazom. Naime, iako poslodavac posluje pozitivno, on može provesti reorganizaciju u svrhu što uspješnijeg i racionalnijeg poslovanja.
Pravo je svakog poslodavca organizirati proces rada u cilju uspješnijeg poslovanja i bolje organizacije, a što uključuje i mogućnost ukidanja radnih mjesta prilikom čega se može pojaviti višak radnika.
U sudskom postupku u kojem radnik traži da se utvrdi nedopuštenim otkaz ugovora o radu, sud utvrđuje da li je odluka poslodavca zakonita, ali se pri tome ne može upuštati u ocjenu pravilnosti izmjene organizacijskog ustroja društva ili dijela društva, jer to ulazi u područje poslovne politike društva.
Dakle, kao organizacijski razlozi otkazivanja ugovora o radu mogu se pojaviti promjene u unutarnjoj organizaciji poslodavca – reorganizacija ili nova organizacija, odnosno spajanje, ukidanje ili izdvajanje pojedinih organizacijskih dijelova radi racionalizacije i smanjenja troškova poslovanja, nakon čega obično slijedi i donošenje nove sistematizacije radnih mjesta.
Prilikom toga može doći do smanjenja broja radnih mjesta na način da se poslovi određenih radnih mjesta ukinu ili integriraju u sadržaj rada postojećih radnih mjesta.
Isto tako može doći i do smanjenja broja izvršitelja na određenim poslovima (radnim mjestima). Kod smanjenja broja izvršitelja nije odlučno što se poslovni koje je obavljao radnik kod poslodavca i dalje obavljaju jer je smanjen broj izvršitelja tih poslova.
Najčešći organizacijski razlog otkaza ugovora o radu prema sudskoj praksi jest ukidanje neefikasne službe ili odjela do čega dolazi kada se primjerice dio poslova neke tvrtke koji ne spadaju u njihovu osnovnu djelatnost (npr. marketing) povjeri vanjskim partnerima.
Postoji opravdan razlog za poslovno uvjetovan otkaz ugovora o radu u slučaju da poslodavac radi ekonomski uspješnijeg poslovanja izvrši reorganizaciju rada tako da ukine određeno radno mjesto, a poslove tog radnog mjesta rasporedi na druga radna mjesta, jer je poslodavac ovlašten samostalno određivati organizaciju svog poslovanja.
Opravdanost ukidanja radnog mjesta proizlazi iz činjenice da se poslovi tog radnog mjesta obavljaju a da poslodavac pri tome nije povećao broj radnika.
Jednostavnije rečeno, ako je prema novom Pravilniku o radu (ili Pravilniku o sistematizaciji radnih mjesta) donesenom u zakonitoj proceduri ukinuto radno mjesto, a novim Pravilnikom nisu predviđeni poslovi na kojima je dotični radnik radio, stekli su se uvjeti za poslovno uvjetovan otkaz.
Prije svih tih promjena poslodavac mora izmijeniti ili donijeti novi Pravilnik, a izmjene je potrebno donijeti sukladno važećim zakonskim propisima jer bilo kakva nepravilnost u tom dijelu dovodi do nezakonitosti svih naknadnih postupaka poslodavca, a time i otkaza Ugovora o radu.
Kriteriji prilikom odluke o poslovno uvjetovanom otkazu
Poslovno uvjetovan otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima (vidi članak 107.stavak 2. Zakona o radu).
Poslodavac prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu mora voditi računa o trajanje radnog odnosa, starosti radnika (godine života), invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika (vidi članak 107.stavak 3. Zakona o radu).
Ova odredba ne ograničava slobodu odlučivanja poslodavca na način da višak radnika mora utvrditi isključivo prema ovim kriterijima.
Poslodavac prilikom donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu mora voditi računa o ovim kriterijima, ali odluku može donijeti uzimajući u obzir i dodatne kriterije (takvi kriteriji moraju biti objektivni, što znači da se moraju precizno utvrditi u postupku utvrđivanja viška radnika ukoliko se uzimaju u obzir). Primjer nekog takvog dodatnog kriterija može biti uspješnost u radu (rezultati rada pojedinog radnika).
Autonomna je odluka poslodavca kojoj će od ovih okolnosti dati prednost pri odabiru kojem će od više radnika dati poslovno uvjetovan otkaz, no poslodavac je dužan te kriterije uistinu razmotriti i primijeniti, a ne se samo formalno na njih pozvati u odluci o otkazu, a faktično ih zanemariti.
Poslovno uvjetovan otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti radnika za rad na nekim drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim poslovima. (vidi članak 107. stavak 4. Zakona o radu).
Zakonske pojmove "obrazovati i osposobiti" treba tumačiti tako da od poslodavca treba očekivati pružanje mogućnosti za određenom obukom radnika u prilagođavanju novim poslovima, a ne kao obvezu poslodavca da radniku financira školovanje i veći stupanj obrazovanja.
Isto tako, pod obvezom obrazovanja ili osposobljavanja radnika za rad na drugim poslovima, podrazumijevaju se poslovi kod istog poslodavca, odnosno nema obveze pronalaženja poslova kod drugog poslodavca.
Ove odredbe Zakona o radu (od stavka 2. do stava 4. Zakona o radu) ne primjenjuju se na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od dvadeset radnika.
Umjesto zaključka
Kod poslovno uvjetovanog otkaza Ugovora o radu mora se poštivati otkazni rok, a vrijeme trajanja otkaznog roka određeno je člankom 114. Zakona o radu.
Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada poslovno uvjetovanim otkazom, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Otpremnina se ne smije ugovoriti, odnosno odrediti u iznosu koji je manji od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u zadnja tri mjeseca prije prestanka Ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca (vidi člana 119. stavak 2. Zakona o radu).
Ako zakonom, kolektivnim ugovorom pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, ukupan iznos otpremnine iz članka 119. stavka 2. Zakona o radu ne može biti veći od šest prosječnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka Ugovora o radu.
Ali ako je visina otpremnine drugačije određena zakonom, kolektivnim ugovorom pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, onda se primjenjuje ono pravo koje je za radnika najpovoljnije.
D.N.
Foto: CROPIX
E-mail |
Komentari | Printaj